創新組織共同點:讓你的人才有彼此爭論的空間

2015⋅06⋅15
創新組織共同點:讓你的人才有彼此爭論的空間
760次瀏覽
0則留言
2015⋅06⋅15
創新組織共同點:讓你的人才有彼此爭論的空間

sometext

photo credit: Kenny [email protected]

[email protected]A淡淡地說。

A在一家打著創新招牌的公司上班,但最後讓A心灰意冷到選擇離開的原因,莫過於他提出建議,希望能夠激發團隊多元思考,誰知道到最後變成他一廂情願的想法。在主管的眼裡,他是個不配合的異端分子;照同事的形容,他是已經黑掉了的『前車之鑑』。


領導的創新

在這個變動的時代,不斷學習與創新是現代領導者必備的生存工具。我們發現許多領導者在領導創新時跌跌撞撞,不但無法有效激發團隊中每個人發揮才能,終其無法創造利於創新的團隊氛圍。

在九○年代提出破壞式創新理論,被譽為當代創新大師的哈佛大學商學院教授克里斯汀生Clayton Christensen發現,在他所研究的大型企業中,不能推出破壞性創新的主因,是高階主管善於執行,但卻蹩腳於發現與創新

創新並非遙不可及,也和一般工作程序一樣,必須經歷計劃、管理、教導、學習。現代管理學大師彼得杜拉克Peter F. Drucker在談創新組織時說到,創新組織就是領導人把創新精神制度化並形成工作習慣。

若創新並非毫無規則可言,我們則必須思考一個問題:要成功將創新精神帶入到日常工作中,領導者是否需要具備特殊的創新領導力

哈佛商學教授琳達希爾Linda Hills和三位夥伴花了將近十年,長時間地觀察來自十二種不同產業、橫跨七個國家的十六位優秀創新領導者: 究竟他們擁有什麼樣的共同能力,可以帶領組織不斷推陳出新?

Linda Hill: How to manage for collective creativity

創新組織三大特點

希爾和研究夥伴發現創新組織都擁有這三種能力:「創意摩擦(Creative Abrasion)」、「創造的靈活性(Creative Agility)」 和「有創造性的解決方案(Creative Solution)」。

一、招聘能爭論的人才

創新的關鍵是人才。在創新組織內,領導者知道如果不保持多樣性與摩擦,創新就不會發生。希爾觀察到一個現象:創新人才們不僅只是創意激盪(Brainstorm),他們還能主張其提出的觀點。他們進行激烈且有意義的爭辯,將差異擴大,而非減小,藉此發展出大量不同的想法,進而擦撞出創新的火花。

所以,回到管理實務上,當創新領導者在招募人才時,希爾建議,可以選擇聘用能進行有建設性爭辯的人才,活化組織內的思考能力。

二、保持充滿彈性的思維

創新的靈活性指的是一種探索性的學習,結合了科學與藝術所創造出來的思維模式。沒有所謂絕對是非,並從錯誤中學習。領導者在態度上甚至刻意保持模凌兩可,不去定奪和也不下指導棋,讓員工無限發揮創造力。

三、創造更有包容力的決策方式

在創新組織裡,希爾的研究顯示:『創新人才就是不妥協,他們不讓任何一個人或者團隊做主,即使是老闆也不行,即使是專家也不行。相反,他們創造了一種更加有耐心和包容力的決策方式。』這種決策方式,也讓最後創新的成果,很可能是好幾個迥異想法的總和。


創新是集體活動

若想創立一個能夠持續進行創新的組織,領導者就必須跳脫傳統領導觀念的框架,重新理解:「創新是集體的才華,而非一個人的天才」。

領導力就是創造一個社會空間,讓人們願意分享熱情和想法。『領導創新,等於創造一個空間—讓大家願意,並且能夠集體地努力、創新地解決問題。』希爾解釋。

“我們(領導者)的任務是創造空間,在那裡每一個人天才的一面,都會被發覺、被釋放、被利用,並且被整合成集體的智慧。“—《集體的天才》合著者 琳達希爾


撰稿:廖庭瑋

發佈於2015⋅06⋅15
760次瀏覽
0則留言
文章主題
商業職場