不論種族或性別,真正的歧視是那些藏在背後的無意識偏見

2015⋅07⋅28
不論種族或性別,真正的歧視是那些藏在背後的無意識偏見
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2015⋅07⋅28
不論種族或性別,真正的歧視是那些藏在背後的無意識偏見

一對父子在駕車時發生了嚴重的車禍,父親當場傷重不治,受重傷的兒子則被送到醫院急救。醫院的外科醫生走出來,一看到受重傷的男孩,便搖頭說,「我沒辦法動手術…因為他是我兒子。」

「不對呀,父親不是已經車禍身亡了嗎?」

乍聽這個故事,多少人心中冒出的第一個反應是「這怎麼可能?」 或者換個問法,有多少人立即想到外科醫生是男孩的母親?

這個小測試說明了一件事情,即使你認為自己對職業或性別沒有「偏見」,但過去的生活經驗仍舊形塑了我們對於現有人事物的認知。談到某些職業,我們容易就既有社會形象連想到特定性別,就譬如上述故事裡的外科醫師,很多人都會無意識地假設「他」是男性,而非更符合故事脈絡的女性。

Yassmin Abdel-Magied是一位自小移民到澳洲的回教女性,在她身上有著許多她無法改變的多重符碼(女性、有色人種、回教世界),今天她要分享的不是「有意識的歧視」,而是深藏在意識形態裡「無意識的偏見」。

Yassmin Abdel-Magied: What does my headscarf mean to you?

許多學者都注意到偏見深深地影響了人們的決定與行動。在1952年,以男性為主的波士頓交響樂團在甄選時做了一個實驗,為了避免各種能推論樂手性別的設置,他們要求來甄選的樂手脫掉鞋子,並且在屏幕後演奏;結果顯示:去除可能形成偏見的因子,女性樂手在第一輪獲選的機率增高了50%。

在職場上,玻璃天花板一直是女性及少數族群長久以來難以突破的無形阻礙。耶魯大學在2012年的研究,則又再證明偏見在現代社會依舊存在。實驗者將相同的履歷標上不同的人名,一同申請「技術員」職務;結果顯示:標上女性名字的履歷表被認為較不能勝任職務,較不可能被任用,並且受僱薪資比有相同履歷的男性低。

除了性別,種族偏見也同樣出現在職場裡,影響企業的用人決策。2010年澳洲國立大學在澳洲做了一個實驗,同時發出四千份一模一樣的履歷,唯一不同的是放在履歷上能夠暗示種族與國籍的求職者姓氏;結果顯示:以面試機會來說,比起有盎格魯薩克遜姓氏的人,華人姓氏與中東姓氏的求職者必須各多發出68%與64%的履歷,才能得到同等的面試邀請。

對於偏見與世界的不平等,Yassmin Abdel-Magied提出呼籲,「我們不是受害者,」她並鼓勵人們勇敢地踏出去,選擇引導(mentor)那些與你背景、特性不一樣的人,打破彼此之間的藩籬,為彼此打開機會的大門。

「我們必須將我們的目光超越無意識的偏見,如果我們要創造一個充滿機會的世界,我們就必須替人們開啓希望之門。也許你覺得多元文化跟你無關,但是我們都同在一個社會體制裡,我們可以一起成為解決方案。」--- Yassmin Abdel-Magied

也一如多年來在職場上倡導多元文化的美國顧問Vernā Myers建議,當偏見來襲時,就緊盯著它、大膽地走向它。

Vernā Myers: How to overcome our biases? Walk boldly toward them

Vernā Myers提出了可以逐漸消弭偏見的三個具體作法,降低文化偏見再複製的可能性:

1. 我們必須停止否認,不再裝好人。

「我在多元化領域努力多年,但還是有相當多的偏見。」Vernā Myers說,第一步就是不用刻意掩蓋心中的偏見,而是去尋找證明你那些刻板印象是錯的數據分析,這將有助於我們重建大腦自動發生的聯想。

2. 接近年輕黑人男性(或你帶有偏見的族群),而非遠離他們。

「擴張的你的社交和專業圈,走近一點,建立關係或友誼,讓你看到對方只是純粹另一個人類的那種關係,然後真正地去推翻你的刻板印象。」

3. 當我們看到不對的事,我們必須有勇氣說出。

Vernā Myers強調,我們必須不刻意為了保護孩子,而不讓他們知道歧視與偏見的醜惡。「為什麼偏見不會消失,還世代相傳,正是我們什麼都不說。」

今天你發現你的偏見了嗎?


撰稿:廖庭瑋


保持敏敢,以銳利的眼光分析世事,更要來TEDxTaiepi 2015 Big Bang,聽戰地記者張翠容,用這樣的懷疑方法,從另外一個角度打破你對恐怖主義的想像。

發佈於2015⋅07⋅28
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社會趨勢